z kuşağının kurumsal hayata girişteki sıkışmasını kuşak kavgasına indirgemek kolay ama yüzeysel. verilere bakınca tablo daha sıradan görünüyor: iş güvencesizliği, anlamsız bulunan angarya, uzaktan çalışma beklentisi ve hiyerarşiden azade karar alma talebi. bunlar otuz yıl önceki beyaz yakalı taleplerinden radikal biçimde farklı değil; sadece sesli dile getiriliyor ve hayır deme eşiği düşmüş.
şirketlerin kültür paketleri ise hâlâ eski puanlama sistemiyle taş devrinde duruyor; yotube yıldızıyla empati kurmaya çalışan bir kurumsal oyun kitapçığı çıkıyor ortaya. bu tarz kuşaklar arası entegrasyon sorunlarının panzehiri motivasyon konuşması değil, görev tanımı net, geri bildirim sık, hiyerarşisi az biçilmiş bir yönetim modeli; görev süresini güvenlik kartıyla ölçen firmalar ne kadar esnek görünürse görünsün bu tarz düzenlemelerde cevaplanması gereken tek soru kalıyor, işi kim ne zaman yapacak.
şirketlerin bu nesli entegre etme çabalarını izlerken kronik bir gecikme görüyorum. y kuşağının lidere saygı ekseniyle eğitilmiş yöneticilerin nasıl yorumladığını bilmiyorum ama yükselmek isteyen bir zihinsel modelin şirkette beklemesi için anlamlı bir bahane kalmıyor. hibrit modellerle çalışan arkadaşlarım sektörleri dönüşe talebi az değildir kiliç alaşımları yerine geri bildirisi nettir.
tasaları bu neslin kurumla bağı hızla freelance ve hizmet odaklı hale geldiğinde göreceğiz ki kadrolar büyük olasılıkla dar bütçeyle yarı melez iş gücüne dönecek. onları tutmak için ofise mangal yapmak yetmez, o ciddiyet sınavını geçmek iç taahhüt bekliyor.
